4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，其中某保安公司申请仲裁案引发关注。
据悉，该保安公司主要为商业楼宇、居民小区提供安保服务。2019年3月，李某入职该公司担任保安，双方签订了为期2年的劳动合同，月薪3500元。合同约定李某的主要工作是在某商业楼宇街区进行日常巡逻安保，同时还包含竞业限制条款：职工与公司解除或终止劳动合同后1年内，不得前往有竞争关系的单位工作；离职后，公司按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿；若职工违反，需承担20万元违约赔偿责任。
2021年3月，劳动合同到期，李某未续签，随后入职另一家保安公司。原保安公司认为李某违反了竞业限制约定，李某则表示自己作为保安，不掌握公司商业秘密，并非履行竞业限制义务的适格主体。于是，原保安公司向仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付竞业限制违约金。
本案的争议焦点在于李某是否为履行竞业限制义务的适格主体。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位可与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后给予经济补偿，劳动者违反约定需支付违约金。第二十四条明确，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这意味着，用人单位与“双高”以外的劳动者约定竞业限制条款，应以该劳动者负有保密义务为前提，即其岗位能接触到用人单位的商业秘密和知识产权相关保密事项。
在本案中，李某的主要工作是日常巡逻安保，其所在岗位难以知悉公司的商业秘密等保密事项，且公司也无证据表明李某有接触此类事项的可能，所以李某并非竞业限制义务的适格主体。该保安公司与李某约定的竞业限制条款，不符合法律规定。因此，该条款对双方不具约束力，仲裁委员会对保安公司要求李某支付违约金的请求不予支持。
来源：红星新闻